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Unverfallbarkeit

Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bleiben dem Arbeitnehmer auch bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Unternehmen erhalten, wenn die sogenannte Unverfallbarkeit eingetreten ist. Die Leistung wird auch in diesem Fall erst zum zugesagten Zeitpunkt, etwa zum Renteneintritt des Arbeitnehmers, fällig.

Soweit die Anwartschaft auf einer Entgeltumwandlung beruht, ist sie sofort gesetzlich unverfallbar, d. h. der Arbeitnehmer behält die Anwartschaft bei vorzeitigem Verlassen des Unternehmens in jedem Fall.

Bei arbeitgeberfinanzierten Zusagen ab dem 01.01.2018 ist die Anwartschaft gesetzlich unverfallbar, wenn

  • die Zusage im Zeitpunkt des Ausscheidens länger als drei Jahre bestanden hat und
  • der Arbeitnehmer dann mindestens 21 Jahre alt ist.

Scheidet der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, zu dem diese Kriterien für die Unverfallbarkeit noch nicht erfüllt sind, aus dem Unternehmen aus, verliert er seine Ansprüche.

Vertraglich können auch abweichende Bedingungen für die Unverfallbarkeit festgelegt werden, sofern diese für den Arbeitnehmer günstiger sind als die gesetzliche Regelung (vertragliche Unverfallbarkeit). Zu beachten ist allerdings, dass das Betriebsrentengesetz stets nur auf gesetzlich unverfallbare Anwartschaften Anwendung findet. So besteht bei den insolvenzsicherungspflichtigen Durchführungswegen der gesetzliche Insolvenzschutz durch den Pensions-Sicherungs-Verein erst mit Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit, auch wenn vertraglich eine andere Regelung dazu getroffen wurde.

Höhe der unverfallbaren Anwartschaft

Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft wird je nach Zusageform unterschiedlich ermittelt. Die Ermittlung richtet sich nach § 2 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG). Dabei sind zwei grundsätzliche Verfahren in der Praxis von besonderer Bedeutung.

Bei reinen Leistungszusagen erfolgt die Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft nach der zeitratierlichen Methode (auch als m/n-tel-Berechnung bekannt). Dabei wird die tatsächlich erreichte Dienstzeit ins Verhältnis gesetzt zur insgesamt möglichen Dienstzeit. Dieses Verfahren kann für den Arbeitgeber unter Umständen mit erheblichen Nachfinanzierungsrisiken behaftet sein, da es sich stets auf die Dienstzeit und nicht auf den Zeitpunkt der Zusageerteilung bezieht.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter tritt im Alter von 30 Jahren in den Betrieb ein. Zehn Jahre später, also im Alter von 40 Jahren, erhält er eine Leistungszusage auf eine Monatsrente von 500 Euro ab dem 67. Lebensjahr. Weitere sechs Jahre später – also nach insgesamt 16 Dienstjahren – scheidet er aus dem Unternehmen aus. Die insgesamt mögliche Dienstzeit in diesem Unternehmen beträgt 67 - 30 = 37 Jahre.

Sein Anspruch ermittelt sich dann nach der zeitratierlichen Methode folgendermaßen:

Verhältnis tatsächliche Dienstzeit : mögliche Dienstzeit = 16 : 37 = rd. 43,24 %

Er behält damit eine Anwartschaft auf eine Monatsrente von 43,24 % x 500 Euro, also 216,20 Euro. Dieses Verhältnis ist angesichts der Tatsache, dass die Zusage nur sechs Jahre bestanden hat, sehr hoch. Möglicherweise muss der Arbeitgeber daher die Finanzierung dieser Zusage erheblich aufstocken.

Bei beitragsorientierten Leistungszusagen hingegen entspricht die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft dem Teil der Leistung, der aus den bisherigen Beiträgen bereits finanziert wurde (erreichte Anwartschaft). Eine Nachfinanzierung durch den Arbeitgeber wird durch dieses Verfahren vermieden. Die beitragsorientierte Leistungszusage löst daher immer häufiger die reine Leistungszusage ab. Die Anwartschaft richtet sich also nach den bis zum Ausscheiden geleisteten Beiträgen und – bei nicht versicherungsförmiger Durchführung – nach der zugesagten Verzinsung.



Wussten Sie schon…?

Die gesetzlichen Regelungen zur Unverfallbarkeit wurden über die Jahre immer einfacher und zugleich arbeitnehmerfreundlicher gestaltet. Anfangs waren Anwartschaften unverfallbar, wenn der betroffene Arbeitnehmer beim Ausscheiden mindestens 35 Jahre alt war und die Zusage zehn Jahre bestanden hatte. Die Zusage konnte alternativ auch erst drei Jahre alt sein, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Ausscheiden mindestens zwölf Jahre angedauert hatte. Diese Vorschriften wurden seitdem mehrfach geändert – sie gelten aber teilweise für die damals erteilten Zusagen bis heute.


Zur Sache

Meistens hat,
wenn zwei sich scheiden,
einer etwas mehr zu leiden.

Wilhelm Busch
deutscher Schriftsteller (1832-1908)